Est-il pertinent d’utiliser des jeux en formation ? Si vous travaillez dans le secteur RH ou de la formation en entreprise, il y a 9 chances sur 10 que vous ayez déjà entendu la réflexion suivante : « Jouer en formation ça ne sert à rien, nos collaborateurs sont là pour apprendre, pas pour s’amuser ! »

Et vous, que diriez-vous si je vous disais que les meilleures formations sont celles qui font appel aux jeux ? Il s’agit d’une erreur communément partagée de penser que les jeux ne servent à rien en formation. J’observe au moins 3 bonnes raisons d’intégrer une approche ludique dans ses dispositifs pédagogiques :

Tous les jeux, y compris ceux qui paraissent les plus simples, recèlent d’antiques sagesses.

– Bernard Werber, « La Révolution des Fourmis »

Pourquoi et comment utiliser des jeux en formation – David Vellut

Utiliser des jeux en formation : 3 raisons d’intégrer une approche ludique dans vos dispositifs pédagogiques

1. Le jeu est le facteur n°1 d’engagement et de motivation en formation

Il est maintenant scientifiquement prouvé que les dispositifs pédagogiques intégrant une approche ludique permettent de mieux favoriser l’engagement et la motivation des apprenants. En effet, l’aspect ludique d’une formation permet aux participants d’apprendre dans le plaisir et de favoriser les interactions. Il oblige de manière bienveillante les participants à mettre en place une forme de compétition amicale et de se focaliser sur la réalisation d’un objectif.

2. Les jeux permettent de passer outre les barrières des générations

Le jeu est une activité sociale partagée dans la majorité des cultures humaines, et mêmes animales, et ce depuis des milliers d’années. Face aux difficultés de collaboration entre générations, une activité ludique permet de mettre tout le monde sur pied d’égalité.

3. L’apprentissage ludique remet le participant au coeur de son apprentissage

Le formateur, qui devient alors plutôt « animateur – facilitateur », sort de sa posture de prof omniscient afin de mettre en place les conditions pour favoriser l’apprentissage des participants. L’apprentissage devient donc social et collaboratif, ce qui permet aux participants de co-construire leurs propres compétences et de développer leurs capacités de travail en équipe.

Et nous savons bien à quel point cette compétence transversale relève d’une importance capitale dans le monde de l’entreprise à l’heure actuelle. Sans compter que la dynamique mise en place lors de la formation pourrait bien profiter également à l’ambiance générale et favoriser une meilleure productivité au sein des équipes de travail.

Comment utiliser des jeux en formation : 3 approches ludiques à tester et à intégrer

Plusieurs catégories de jeux peuvent être utilisées afin d’intégrer une approche ludique dans vos formations. Sans prétendre à l’exhaustivité, je vous invite à découvrir ci-dessous 3 d’entre-elles qui me paraissent particulièrement pertinentes :

Les jeux-cadres de Thiagi

Principalement représentés en la personne de Thiagi, les jeux-cadres sont des jeux « prêts-à-former » ET sur mesure. Le jeu n’est qu’un contenant, dont les règles et fonctionnements peuvent s’adapter quelle que soit la thématique ou le contenu envisagé. Les formateurs peuvent donc puiser dans la liste des très nombreux jeux potentiels (à ce stade, Thiagi a déjà créé et conceptualisé plus de 100 types de jeux) et les adapter à leur sauce, en fonction des objectifs de formation.

Les mises en situation et jeux de rôles

Plus complexes à réaliser et à animer, les jeux de rôles permettent de mettre les apprenants en confiance et de leur donner l’occasion de s’exercer sans danger à l’utilisation de techniques et procédures. Souvent utilisés dans le cadre de formations comportementales et relationnelles (gestion des conflits, leadership, management…), ils requièrent une bonne gestion de l’animation de la part du formateur afin d’éviter des dérapages en terme de dynamique de groupe.

Les Serious Games

Les Serious Games consistent principalement (mais pas exclusivement) à utiliser le support du jeu vidéo à des fins d’apprentissage. Tout comme les parcours e-learning, ils se retrouvent le plus souvent sous la forme d’une application en ligne. Avantage de ce support : contrairement aux jeux de rôles en présentiel, les apprenants auront la possibilité de s’entrainer sans risque, et de tester des possibilités de choix qu’ils ne feraient pas nécessairement in vivo.

Par contre, contrairement aux jeux-cadres de Thiagi et aux jeux de rôles présentiels, les Serious Games auront un coût de développement et d’implémentation nettement plus élevé. Veillez donc à ne considérez cette option que si vous visez une formation destinée à un large public et/ou qui s’inscrive dans une perspective à long terme.

Le jeu : facteur de motivation et d’engagement, mais pas directement d’apprentissage

S’il convient parfaitement pour favoriser l’engagement et la motivation des participants, le jeu, à lui seul, ne permet pas d’apprendre. Si vous intégrez une approche ludique en formation (quel que soit le type de jeu, en ligne ou présentiel), il est impératif de faire suivre chaque jeu d’un feedback. Car c’est de ce feedback/débriefing que les apprenants auront la possibilité de synthétiser, structurer et partager leur(s) apprentissage(s).

Voici ce que je vous invite à faire dès maintenant :

  1. Si vous considériez le jeu comme une fantaisie hors propos dans le cadre de vos formations, repensez-y à 2 fois
  2. Essayez d’intégrer progressivement une approche ludique dans vos formations. Si vous n’avez pas encore l’habitude d’intégrer et animer des jeux en contexte pédagogique, je vous conseille de commencer par les jeux-cadres de Thiagi. En effet, il existe déjà des ressources détaillées concernant l’implémentation de ce type de jeu. De plus, leurs structures et règles peuvent s’adapter à de très nombreux contenus (grande flexibilité et adaptabilité).
  3. Si vous utilisez déjà des jeux, mais que vous éprouvez des difficultés à réaliser un feedback, réalisez systématiquement un feedback/débriefing à la fin de chaque jeu, sur base de la méthode PEA.

Sources & Références

Dempsey, J.V. & Sales, G.C. (1993). Interactive instruction and feedback. New Jersey: Educational Technology Publications.

Hourst, B. & Sivasailam, T. (2007). Modèles de jeux de formation : Les jeux-cadres de Thiagi. Paris : Eyrolles. Commandez cet ouvrage sur Amazon →

Hourst, B. & Sivasailam, T. (2012). Jeux à thèmes de Thiagi : 42 activités interactives pour la formation. Paris : Eyrolles. Commandez cet ouvrage sur Amazon →

Randel, J.M., Morris, B.A., Douglas Wetzel, C. & Whitehill, B.V. (1992). The effectiveness of games for educational purposes: A review of recent research. Simulation and Gaming, 23(3), 261-276. https://doi.org/10.1177%2F1046878192233001

Prensky, M. (2006). Listen to the natives. Learning in the Digital Age, 63(4), 8-13. https://www.learntechlib.org/p/98775

Van Eck, R. (2006). Digital game-based learning: It’s not just the digital natives who are restless. Educause Review, 41(2), 16-30. https://er.educause.edu/~/media/files/article-downloads/erm0620.pdf