[dropcap]I[/dropcap]l était une fois une grande entreprise spécialisée dans le commerce de détail. Suite à son succès, elle lance une campagne de recrutement afin de renforcer ses effectifs et faire face à une clientèle de plus en plus nombreuse. Soucieuse d’apporter à ses nouveaux employés une formation de qualité, elle décide de concevoir un plan de formation vaste et ambitieux.

Après recherches et consultations, elle entend parler des formations e-learning, de leur potentiel et de leurs multiples avantages. Convaincue d’avoir là une solution efficace pour former massivement ses collaborateurs, elle fait appel à une agence spécialisée dans ce secteur pour réaliser et mettre en place les modules de formations nécessaires.

Et là, catastrophe !…

Une fois les modules prêts à être fournis, vient l’étape de la mise en place concrète sur les serveurs de l’entreprise… et les dirigeants tombent de leur chaise car ils se rendent compte à ce moment là que l’ensemble des magasins de la chaîne ne possèdent qu’un seul ordinateur par magasin, que ceux-ci sont dépourvus de cartes son, et que la plupart ne possèdent même pas une connexion Internet ! De plus, après réunion avec les responsables d’équipes, ils constatent que la moitié du personnel ne dispose pas des compétences de base en informatique pour utiliser les modules.

Résultat des courses : l’entreprise se voit dans l’obligation de commander du matériel informatique supplémentaire – capable de faire tourner les modules en ligne –, d’étendre la connexion Internet aux ordinateurs de chaque magasin et former le personnel à l’utilisation basique d’un ordinateur. Perte de temps, perte financière… un flop comme on dit !

Une erreur magistrale qui pourrait coûter jusqu’à 250.000€ à votre entreprise

À ce stade, vous pensez peut-être que cette histoire est caricaturale, et qu’au 21ème siècle une telle situation est forcément exagérée. Et bien, détrompez-vous ! Si pour des questions de secret professionnel j’ai volontairement adapté l’histoire ci-dessus, ce genre de situations se rencontre fréquemment.

Le problème à l’heure actuelle est que nous faisons face à de multiples évolutions, technologiques et structurelles, au sein du monde de l’entreprise. Et que malheureusement la plupart des consultants promettent parfois monts et merveilles sans prendre la peine d’évaluer correctement les besoins et attentes des entreprises.

La vérité, c’est qu’il n’y a pas de mauvais dispositifs pédagogiques : il n’y a que des dispositifs adaptés ou non à des situations diverses et variées. L’enjeu n’est donc pas de choisir les techniques et méthodes les plus à la mode et les plus branchées, mais bien de se poser la question :

En fonction de notre contexte et de ce à quoi nous voulons arriver, quelles sont les solutions les mieux à mêmes de répondre à notre situation ?

En sachant que le développement de parcours e-learning se compte en dizaine de milliers d’euros et que la production d’un Serious Game peut atteindre jusqu’à 250.000€, il me semble qu’il y a là matière à réflexion avant de se lancer tête baissée dans la réalisation d’un plan de formation.

N.B. Je tiens à préciser que je ne suis pas contre les Serious Games et le e-learning. Ce que je dis, c’est qu’il n’y a pas de bons ou de mauvais outils : il y a des outils adaptés à certains contextes et certaines entreprises, alors qu’ils ne le seront pas pour d’autres.

Comment concevoir un plan de formation – David Vellut

Concevoir un plan de formation : évitez de vous lancer tête baissée !

Vous l’aurez compris, l’objectif ici est bien de vous sensibiliser à la nécessité de d’abord réfléchir à vos besoins et attentes en terme de formation, d’évaluer quel dispositif pédagogique sera le plus bénéfique dans votre situation, avant de vous lancer directement dans le travail de production. Dans le cadre de vos formations, prenez le temps de faire les choses dans l’ordre, step by step, et évitez de foncer tête baissée en choisissant le premier dispositif à la mode ou tout droit sorti des usines marketing.

Pour introduire cette série d’articles consacrés à l’ABC de l’ingénierie pédagogique, je vous propose de passer en revue les 5 étapes à suivre pour concevoir efficacement vos plans de formation. Notez que je brosse ici un tableau assez général, une sorte de table des matières si vous préférez. Les points abordés ci-dessous feront l’objet, par la suite, d’articles plus complets et spécifiques.

Concevoir un plan de formation : 5 étapes pour créer des dispositifs pédagogiques qui cartonnent

Il s’agit des principaux éléments à prendre en compte, avant même de choisir les types de dispositifs pédagogiques et activités d’apprentissage à mettre en oeuvre. Vous êtes prêts ? Let’s Go !…

5 étapes pour concevoir un plan de formation – David Vellut

Étape 1
Analyser vos besoins et attentes en terme de formation

Il s’agit de la phase cruciale à réaliser avant tout. S’il vous venait l’idée de mettre un nouveau produit sur le marché, j’imagine que vous ne vous lanceriez pas sans avoir analysé un minimum si ce produit peut être rentable, trouver un public et répondre à une attente de la part de prospects ou clients potentiels. Il en va de même ici : à quoi bon proposer des formations si vous ne savez pas quelles sont les compétences à développer auprès de vos collaborateurs, et quels sont les besoins réels de ceux-ci.

Étape 2
Identifiez votre public-cible

Quand je parle de public-cible, j’entends le fait d’essayer de dresser le profil le plus complet possible des membres du personnel de votre entreprise : leur sexe, leur âge, leur fonction, les compétences déjà acquises… Pour reprendre l’exemple de ce lundi, si certains employés de votre entreprise ne possèdent pas de compétences de base en informatique, est-il pertinent et réaliste d’envisager de les former via des parcours de formation en ligne, ou vaut-il mieux d’abord les aider à développer des compétences informatiques de base ?

Étape 3
Définissez les compétences à développer auprès de vos collaborateurs

Et plus fondamentalement, quels types de compétences votre entreprise souhaite-t-elle ou doit-elle développer chez les membres de son personnel : des connaissances pures ? des techniques ? de nouveaux comportements ? En termes pédagogiques, les formations à mettre en place nécessitent-elles le développement de savoirs, de savoirs-faire ou de savoirs-être ? ou encore une combinaison de plusieurs formes de savoirs ?…

Étape 4
Fixez vos objectifs de formation

Une fois que vous avez défini les besoins et attentes des membres du personnel et de votre entreprise, définissez pour chaque formation des objectifs opérationnels les plus concrets possibles. Cela vous sera d’un grand secours, telle une balise, pour savoir dans quelles eaux vous allez naviguer. En outre, cela facilitera par la suite le processus d’évaluation de votre dispositif pédagogique.

Étape 5
Choisissez votre dispositif pédagogique

Maintenant que vous avez déterminé les compétences à développer auprès des membres du personnel de votre entreprise, et que vous avez défini les objectifs que sont censés atteindre la (ou les) formation(s) que vous comptez mettre en place, vous aurez une vision plus claire et plus aiguisée sur les moyens à mettre en oeuvre pour y arriver.