Investir dans votre capital psychologique pour plus d’engagement et de bien-être au travail… cap ou pas cap ?

Le capital psychologique se définit comme l'état de développement psychologique positif d'un individu. Contrairement à d'autres dimensions, il possède un potentiel de développement important.
Image mise en avant pour l'article "Développer le capital psychologique dans les organisations" de David Vellut, psychologue, conseiller pédagogique et médiateur scientifique en psychologie.

Table des matières

En 2005, des recherches en psychologie positive identifiaient trois facteurs contribuant à notre bien-être psychologique1. Le premier facteur est d’ordre génétique et responsable d’environ 50% de celui-ci. Le second concerne nos conditions de vie (âge, revenus…) et intervient à raison de 10%. En tout, ces deux facteurs contribuent à 60% de notre niveau de bien-être. Pas follichon ? La bonne nouvelle, c’est que le troisième facteur contribue aux 40% restant : il concerne les activités que nous mettons en place de manière délibérée et intentionnelle. Et c’est là que la notion de capital psychologique intervient.

Qu’est-ce que le capital psychologique et quelles sont ses caractéristiques ?

Le capital psychologique se définit comme l’état de développement psychologique positif d’un individu2. Contrairement à d’autres dimensions (personnalité, talents et forces de caractère…), il se caractérise par une certaine malléabilité et une ouverture au changement. Le capital psychologique possède donc un potentiel de développement important. À condition, bien sûr, de mettre des actions en place pour le travailler sur la durée.

N.B. Distinguons les termes capital psychologique et capital humain. Ce dernier se réfère à l’ensemble des connaissances, compétences et habiletés qu’un individu acquiert (« ce que je sais »). Le capital psychologique, lui, se situe à un niveau plus profond (« qui je suis » et « ce que je deviens »).

Le capital psychologique est un construit multidimensionnel, composé de quatre ressources (à ce jour) : l’optimisme, le sentiment d’efficacité personnelle, l’espoir et la résilience. Celles-ci s’influencent et se renforcent mutuellement, à la manière de vases communicants3. Loin d’être indépendantes l’une de l’autre, mieux vaut donc privilégier un travail sur chacune, plutôt que de se focaliser uniquement sur l’une d’entre elles.

Caractéristiques et composantes du capital psychologique. Schéma causal représentant au milieu le capital psychologique et ses composantes (optimisme, sentiment d'efficacité, espoir, résilience) ainsi que ses antécédents à gauche (indicateurs démographiques, personnalité, caractéristiques de l'emploi, climat organisationnel, leadership) et ses impacts à droite (productivité, attitudes et comportements, santé, relations, bien-être). Traduit et adapté d'après Luthans et Youssef-Morgan (2017). Image sous licence CC-BY, réalisée par David Vellut, psychologue, conseiller pédagogique et médiateur scientifique en psychologie.
Caractéristiques et composantes du capital psychologique. Traduit et adapté d’après Luthans et Youssef-Morgan (2017). Image sous licence Creative Commons (CC-BY).

Les impacts et antécédents du capital psychologique en contexte organisationnel

À ce jour, le capital psychologique a principalement été étudié au sein des organisations. En se focalisant tantôt sur les individus, tantôt sur les équipes, les recherches ont permis d’arriver à des résultats intéressants4.

Tout d’abord, comment le capital psychologique influence-t-il les attitudes, les comportements et les performances ? Contrairement aux employés au capital psychologique faible, les employés développant un capital psychologique élevé expriment :

  • plus d’attitudes et de comportements désirables (engagement envers leur organisation, satisfaction au travail, bien-être psychologique, comportements citoyens…),
  • moins d’attitudes et de comportements indésirables (cynisme, intentions de turnover, stress, anxiété, déviances, épuisement…)
  • de meilleures performances, en général.

Si certains facteurs influencent positivement le capital psychologique, d’autres ont tout autant le potentiel de nuire à son développement. Entre autres, le support de la hiérarchie et le climat organisationnel jouent un rôle prépondérant sur son développement.

À ce stade, vous vous dites sans doute que développer le capital psychologique des individus semble une option alléchante. Oui, mais… pas si vite !

En effet, si certains facteurs l’influencent positivement (support effectif de la hiérarchie, possibilité de développer des relations sociales, présence d’un climat organisationnel serein…), d’autres ont tout autant le potentiel de nuire à son développement (absence de support et de relations sociales, climat organisationnel stressant et incertain, mauvais équilibre entre vie privée et professionnelle…).

Le support de la hiérarchie et le climat organisationnel jouent donc un rôle prépondérant sur son développement. Et même s’il semble que certaines interventions apportent des résultats bénéfiques5, évitons de foncer tête baissée dans un programme d’accompagnement pour les collaborateurs, sans avoir évalué et pris en compte ces facteurs au préalable. Comme d’habitude, pas de baguette magique, ni de recette miracle !

L'impact du capital psychologique en contexte organisationnel. Schéma représentant le capital psychologique et ses composantes (optimisme, sentiment d'efficacité, espoir, résilience) ainsi que ses impacts positifs (augmentation des performances, augmentation des attitudes et comportements désirables) et négatifs (diminution des attitudes et comportements indésirables) sur les collaborateurs et collaboratrices au sein des organisations. Traduit et adapté d'après Avey et al. (2011). Image sous licence CC-BY, réalisée par David Vellut, psychologue, conseiller pédagogique et médiateur scientifique en psychologie.
L’impact du capital psychologique en contexte organisationnel. Traduit et adapté d’après Avey et al. (2011). Image sous licence Creative Commons (CC-BY).

Développer le capital psychologique pour favoriser l’engagement et le bien-être au travail

Le capital psychologique se construit sur base des quatre ressources susmentionnées (et que je vais détailler ci-après). Il peut se travailler au niveau individuel, en équipe et au niveau organisationnel. Par souci de clarté, je propose ici des idées pour le développer au niveau individuel6. On peut évidemment les transposer à différents niveaux (équipes, management, leadership…) et sous plusieurs modalités (accompagnement, formation, teambuilding…).

L’optimisme : changer de point de vue sur les événements

L’optimisme vise à développer des attentes positives par rapport aux événements (présents et à venir). Il permet ainsi de trouver la motivation en vue de poursuivre ses objectifs et de gérer les situations difficiles.

N.B. Faire preuve d’optimisme ne consiste ni à adopter la méthode Coué, ni à se mettre la tête dans le sable. Il s’agit plutôt de changer notre point de vue sur le monde qui nous entoure. En adoptant une autre paire de lunettes, on peut ainsi apprendre à interpréter différemment les événements, tout en restant réaliste.

Quelques idées pour développer l’optimisme :

  • Identifier les pensées négatives lorsqu’elles émergent, puis les noter dans un journal ou un carnet pour les ré-examiner plus tard.
  • Adopter une attitude de pleine conscience, en acceptant les événements passés et en appréciant le moment présent, sans jugement ni critique.
  • Prendre une posture d’avocat de l’ange (« et si ?… ») plutôt que de jouer l’avocat du diable (« oui mais… »).
  • Envisager les sources d’opportunités face à un événement imprévu (ou perçu comme négatif), plutôt que de se focaliser sur les risques et les menaces.
  • Imaginer son meilleur soi possible, en laissant libre cours à son imagination et en utilisant l’anticipation positive. À quoi pourrait ressembler ma vie dans un avenir proche ou lointain (carrière, relations, loisirs…) ? Quels seraient mes propres critères de succès et de réussite ?

Le sentiment d’efficacité personnelle : se mettre dans les meilleures conditions pour réussir

Le sentiment d’efficacité personnelle se réfère à la confiance en soi, la capacité à mobiliser la motivation, les efforts et les ressources nécessaires pour réaliser une tâche spécifique au sein d’un contexte donné. On retrouve donc ici deux types d’attentes : des attentes en termes de résultats (savoir ce qui doit être réalisé) et d’efficacité (savoir si on est capable de réaliser ce qui doit être réalisé).

Quelques idées pour développer le sentiment d’efficacité personnelle :

  • Envisager ses objectifs de manière réaliste, en montant les escaliers pas-à-pas, marche après marche, sans vouloir brûler les étapes à tout prix.
  • Faire le point sur nos succès et ce que l’on maîtrise en examinant les événements passés et nos expériences précédentes (personnelles et professionnelles).
  • Se mettre dans des conditions qui favorisent notre propre succès en évitant de choisir volontairement des situations et environnements qui présentent des risques d’échec et de sabotage.
  • Adapter nos réponses et réactions en recadrant les expériences et événements négatifs qui nous arrivent (par exemple, en adoptant un état d’esprit de développement).
  • Utiliser la technique de la modélisation sociale en s’inspirant d’autres personnes traversant (ou ayant traversé) des situations, expériences et obstacles similaires.

L’espoir : anticiper plusieurs manières d’atteindre un objectif

L’espoir consiste à faire preuve de volonté et de détermination en vue de poursuivre ses objectifs. Il permet aussi de générer des issues alternatives quand des obstacles viennent se mettre en travers de la route. Ces deux aspects – volonté de poursuivre des objectifs et anticiper plusieurs manières d’atteindre ceux-ci – s’influencent mutuellement pour mener vers des émotions positives.

Quelques idées pour développer l’espoir :

  • Définir des objectifs SMART, c’est-à-dire spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et délimités dans le temps.
  • Formuler ses objectifs de manière positive en se concentrant sur des objectifs à atteindre (plutôt que des objectifs à éviter).
  • Décomposer des objectifs complexes en objectifs plus simples, pour mieux se motiver et limiter les risques de procrastination.
  • S’entrainer à envisager plusieurs scénarios (plans A, B, C…) pour réduire les risques d’incertitude et développer son sentiment d’autonomie.

La résilience : apprendre à tomber et à se relever

La résilience renvoie à un processus d’adaptation permettant de rebondir face à l’adversité (conflit, échec, événement…) en capitalisant sur ses ressources personnelles, sociales ou psychologiques. En simplifiant les choses, on pourrait dire que la résilience consiste à apprendre à tomber, puis à se relever.

Quelques idées pour développer la résilience :

  • Faire face à la réalité et accepter celle-ci en évitant surtout de se mettre la tête dans le sable.
  • Trouver ou créer du sens face à l’adversité, même si la situation ne peut plus changer ou évoluer.
  • Essayer de se construire une croyance positive (sans tomber dans l’optimisme béat) quant au fait qu’on arrivera à se relever, même si cela prendra du temps.
  • S’entourer de personnes capables de nous aider, professionnels ou non, dans le but de pouvoir exprimer nos émotions et éviter de ruminer.

Développer le capital psychologique, oui… mais pas à n’importe quelle condition !

Les interventions pour développer le capital psychologique semblent prometteuses à bien des niveaux. Il existe cependant au moins trois facteurs à prendre en compte :

  1. Tout d’abord, une limite culturelle : adopter une attitude positive ne sera pas perçu de manière favorable, et de la même manière, d’une culture à l’autre. Dans certaines cultures plus individualistes (comme chez nous), on reconnait la poursuite du bonheur comme objectif social et personnel. Ce n’est pas le cas dans les cultures plus collectivistes.
  2. Ensuite, le contexte organisationnel existant : un climat positif semble nécessaire au développement du capital psychologique. Pour le dire de manière crûe, en cas de conditions et d’ambiance de travail pourries (rigidité, pression, limitation d’autonomie, mauvaise dynamique d’équipes…), le capital psychologique a peu de chances de se manifester.
  3. Enfin, l’influence du leadership : s’ils souhaitent développer le capital psychologique au sein de leur organisation, les leaders ont tout intérêt à effectuer d’abord ce travail sur eux-mêmes. En montrant l’exemple, ils permettront ainsi aux collaborateurs de se sentir en confiance et de pouvoir adopter, à leur tour, de nouvelles valeurs, attitudes et comportements.

Rappelez-vous que le capital psychologique ne saurait se développer d’un seul coup. Poser le premier pas en organisant une demi-journée de formation, c’est bien. Mais c’est en assurant sur le long terme que vous obtiendrez des résultats visibles et durables. Si telle est votre intention, prévoyez donc de mettre en place le suivi nécessaire (coaching individuel, coaching d’équipes, teambuilding…). Vous mettrez ainsi toutes les chances de votre côté pour réussir cette transformation positive.

Alors, cap ou pas cap ?…

En résumé

  1. Le capital psychologique se définit comme l’état de développement psychologique positif d’un individu. Il se compose de quatre ressources qui s’influencent et se renforcent mutuellement : l’optimisme, le sentiment d’efficacité personnelle, l’espoir et la résilience. Il se caractérise aussi par une certaine malléabilité et une ouverture au changement.
  2. Contrairement aux employés au capital psychologique faible, les employés développant un capital psychologique élevé expriment plus d’attitudes et de comportements désirables, moins d’attitudes et de comportements indésirables et de meilleures performances.
  3. Développer le capital psychologique des individus prend du temps et nécessite un suivi sur le long terme. D’autre part, un support effectif de la hiérarchie et un climat organisationnel positif jouent un rôle essentiel dans son développement.

Notes et références bibliographiques

  1. Lyubomirsky, S., Sheldon, K.M. & Schkade, D. (2005). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of General Psychology, 9(2), 111-131. 
  2. Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F. & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and synthesis. Journal of Organizational Behavior, 35, 120-128. 
  3. Luthans, F. & Youssef-Morgan, C.M. (2017). Psychological capital: An evidenced-based positive approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 339-366. 
  4. Avey, J.B., Reichard, R.J., Luthans, F. & Mhate, K.H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127-152. 
  5. Lupșa, D., Vîrga, D., Maricuțoiu, L.P. & Rusu, A. (2020). Increasing psychological capital: A pre-registered meta-analysis of controlled interventions. Applied Psychology, 69(4), 1506-1556. 
  6. Pour plus de techniques et d’exercices issus des recherches scientifiques en psychologie positive, je vous invite à consulter les ressources en accès libre et gratuit du Greater Good Science Center et de la plateforme PositivePsychology.com. Certaines d’entre elles ont servi d’inspiration pour les idées présentées dans cette section. 
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